Comment amener les équipes à travailler ensemble vers des objectifs communs et ambitieux ? Comment garder l’ensemble des individus motivés et agiles en même temps ?
De plus en plus d’organisations trouvent une réponse à ces questions grâce au modèle OKR (Objectives and Key Results) ; parce qu’il permet :
– de lier la vision stratégique à des objectifs et des actions concrètes ;
– d’aligner les équipes sur les priorités à court et moyen terme ;
– d’accélérer le rythme d’exécution tout en permettant d’ajuster rapidement la direction.
De Google à Spotify, en passant par Renault et Veepee, le modèle OKR permet à de nombreuses organisations de mettre à profit le pouvoir du collectif pour accomplir de grands changements.
Ci-dessous, découvrez un extrait de la Méthode OKR, Objectives and Key Results : le guide pratique. Écrit par Elie Casamitjana, Henri Sora et Juuso Hämäläinen, ce livre donne les clés pratiques pour déployer efficacement la méthode OKR pour plus de dynamisme, efficacité et agilité !
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1 – Le modèle OKR ne corrige pas les mauvaises options de stratégie.
Si la stratégie est mauvaise, les objectifs et les résultats clés continueront d’entraîner l’organisation dans une mauvaise direction. En principe, le modèle OKR va montrer en quelques trimestres si la stratégie est la bonne. Dans quelques trimestres, vous verrez s’il est difficile d’atteindre les résultats clés et si les objectifs sont réalisables. Si les résultats ne sont pas bons, il faut remettre en cause la stratégie – ce n’est pas la faute du modèle OKR si de mauvais choix stratégiques ont été opérés.
2 – Le modèle OKR ne corrige pas le manque de discipline.
Si une organisation n’arrive pas à fonctionner d’une façon systématisée, aucune méthode de management n’y pourra rien. Si on ignore les réunions hebdomadaires, si les systèmes ne sont pas mis à jour et si l’excuse est toujours « Nous étions occupés », aucune méthode de management n’y peut rien. Le modèle OKR peut alléger le problème, il peut aussi systématiser davantage le travail, mais dans ce cas, la systématisation des opérations doit être le premier objectif, avant quoi que ce soit d’autre.
3. Le modèle OKR ne corrige pas le manque de compétence.
Si l’organisation ne possède pas les compétences nécessaires pour mettre en œuvre une stratégie, la méthode de management n’y réussira pas par magie. Les résultats ne sont pas meilleurs que la somme des compétences des individus qui la mettent en œuvre.
Le modèle OKR peut faire apparaître plus rapidement les manques, lorsque les équipes discutent de leurs objectifs et du rôle de chacun. S’il manque alors une compétence pour mettre en œuvre la stratégie, il faut d’abord réfléchir à la manière de constituer l’équipe adéquate ou d’augmenter ses compétences.
Le modèle OKR ne corrige pas non plus une mauvaise gestion RH, comme le micro-management. Dans le modèle OKR, on doit avoir confiance dans le fait que les gens choisissent des objectifs cohérents par rapport à l’organisation et réalisables. Bien sûr, certains peuvent avoir besoin d’aide et de soutien, mais en principe, les gens doivent pouvoir compter sur leurs propres capacités.
4 – Le modèle OKR accélère et ralentit à la fois le fonctionnement de l’organisation.
Selon l’organisation, le rapport trimestriel sur l’état d’avancement peut être plus rapide ou plus lent qu’avec le modèle précédent. Pour beaucoup de grandes entreprises, le modèle OKR apporte une agilité et une rapidité considérables. Mais pour une start-up, un trimestre peut sembler une éternité. Le modèle OKR ne fait pas passer le temps plus vite ou plus lentement, mais il modifie la perception du temps dans l’organisation.
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Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur les OKR – ce que c’est, comment les mettre en place dans votre entreprise, des cas pratiques et plus – avec le livre la Méthode OKR, Objectives and Key Results : le guide pratique, écrit par Elie Casamitjana, Henri Sora et Juuso Hämäläinen.
