Comment amener les équipes à travailler ensemble vers des objectifs communs et ambitieux ? Comment garder l’ensemble des individus motivés et agiles en même temps ?

De plus en plus d’organisations trouvent une réponse à ces questions grâce au modèle OKR (Objectives and Key Results) ; parce qu’il permet :
– de lier la vision stratégique à des objectifs et des actions concrètes ;
– d’aligner les équipes sur les priorités à court et moyen terme ;
– d’accélérer le rythme d’exécution tout en permettant d’ajuster rapidement la direction.

De Google à Spotify, en passant par Renault et Veepee, le modèle OKR permet à de nombreuses organisations de mettre à profit le pouvoir du collectif pour accomplir de grands changements.

Ci-dessous, découvrez un extrait de la Méthode OKR, Objectives and Key Results : le guide pratique. Écrit par Elie Casamitjana, Henri Sora et Juuso Hämäläinen, ce livre donne les clés pratiques pour déployer efficacement la méthode OKR pour plus de dynamisme, efficacité et agilité !

OKRs – Une méthode simple parfois mal comprise

Les OKRs existent depuis des décennies et le modèle est relativement simple. Il a été mis en œuvre dans de nombreuses organisations et une multitude d’histoires de réussites et d’échecs ont été recensées. Même là où la mise en place a été une réussite, on a rencontré des difficultés avant de connaître le succès. Il est intéressant de se demander pourquoi, alors que tout paraît si simple. (…)

Nous avons également consacré un chapitre entier aux différences entre le modèle OKR et les indicateurs de performance clés (KPIs), ayant eu de nombreuses discussions sur ce sujet à chaque fois que nous avons mis en œuvre le modèle. Vous trouverez un exemple de modèle OKR mal compris dans cet article.

Ci-dessous, découvrez un aperçu des écueils à éviter lorsque vous mettez en place un modèle OKR.

Idée fausse 1 : « Nous avons toujours fondé nos objectifs sur notre stratégie »

Il faut parfois tout un ensemble d’arguments pour convaincre un collègue ou une manager des bénéfices du modèle OKR. Voici un résumé des raisons de le mettre en place, même si l’organisation définit déjà ses objectifs en fonction de sa stratégie.

Le modèle OKR :

  • Implique les équipes
  • Facilite l’entraide
  • Offre plus de focus pour plus d’efficacité
  • Encourage l’ambition
  • Prend position sur le management
  • Offre une transparence radicale

Plus de détails sur chacune de ces raisons dans cet article.

On nous a déjà dit « Nous avons déjà fixé des objectifs auparavant, il n’y a là rien de nouveau ». Mais nous n’avons jamais rencontré d’organisation où la gestion des objectifs allait aussi loin que dans le modèle OKR. (…)

Idée fausse 2 : « On a déjà utilisé des indicateurs »

On confond souvent le modèle OKR avec d’autres indicateurs. Les OKRs ne sont pas un tableau de bord, même s’ils comportent des résultats chiffrés. Cette confusion est compréhensible car les résultats sont souvent mesurés.

Le modèle OKR ne mesure pas la performance d’une organisation. Le modèle OKR n’est pas un tableau de bord pour étudier la situation de l’entreprise à un instant t. L’activité quotidienne peut être mesurée par des indicateurs de performance clés (KPIs) ou un tableau général. (…)

Idée fausse 3 : « Utilisons ça pour la gestion de projets ou comme une liste de tâches »

Les organisations fonctionnent généralement en mode projet, c’est-à-dire que tout est un projet et l’activité est gérée par projet. Du coup, il n’est pas rare d’essayer d’utiliser le modèle OKR et son système logiciel comme un système de gestion de projet.

Toutefois, le projet n’est qu’une des façons d’atteindre un objectif. Que se passe-t-il si toutes les tâches sont effectuées, que le projet est finalisé, mais que le résultat escompté n’est pas atteint ? L’objectif ne sera donc pas rempli.

Ainsi, même si le résultat clé peut être de mener à bien un projet, le projet n’est qu’une méthode de réalisation, pas un but en soi. Il ne sert pas à grand-chose de considérer le modèle OKR et son système comme un système de gestion de projet. Il existe de nombreux systèmes qui sont mieux adaptés à cela, comme Basecamp, Monday ou Jira. Le modèle OKR sert à gérer des objectifs et des résultats, pas des projets.

Une autre erreur consiste à essayer de transformer le modèle OKR en une liste commune de choses à faire pour l’ensemble de l’entreprise. (…)

Les OKRs ne sont pas censés servir à gérer le travail opérationnel, les tickets, les projets, les budgets ou les contacts clients. La gestion du travail opérationnel dans des systèmes dédiés comme les systèmes de gestion de projets, de tâches et de relation client, ou dans Excel. Cela dit, le système OKR montre le cap et l’état d’avancement des objectifs.

Idée fausse 4 : « Les OKRs vont résoudre tous nos problèmes »

Comme tout modèle, le modèle OKR n’est pas la solution à tous les problèmes d’une organisation. Il peut soulager bien des difficultés et aider à résoudre de nombreux problèmes fondamentaux. Mais il reste quelques points que le modèle OKR ne peut pas régler.

  • Le modèle OKR ne corrige pas les mauvaises options de stratégie.
  • Le modèle OKR ne corrige pas le manque de discipline.
  • Le modèle OKR ne corrige pas le manque de compétence.
  • Le modèle OKR accélère et ralentit à la fois le fonctionnement de l’organisation

Plus de détails sur chacun de ces points dans cet article.

Telles sont les idées fausses les plus répandues à propos du modèle OKR. Mais peut-être que la question la plus importante qui nous a été posée – à maintes reprises –, c’est la différence entre le modèle OKR et les KPIs. Parlons-en.

(…)

Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur les OKR – ce que c’est, comment les mettre en place dans votre entreprise, des cas pratiques et plus – avec le livre la Méthode OKR, Objectives and Key Results : le guide pratique, écrit par Elie Casamitjana, Henri Sora et  Juuso Hämäläinen.